Chuyên đề đã được tổ chức tại Đà Nẵng vào tối ngày 8/6/2019
Lời thầy Ngô Toàn chia sẻ sau buổi học:
“Chào các bạn. Trong cái nóng hun người váng vất và tiếng pháo bông bụp xoè trong đêm cuối tuần, chúng ta đã bình lặng tập trung tìm hiểu về các tiến trình lãnh đạo theo cách tiếp cận từ người ủng hộ (bản dạng của người ủng hộ, các tiến trình họ tự điều chỉnh, động cơ, giá trị, nhận thức, cảm xúc, ghi nhận về công bằng xã hội), bởi vì thông qua phản ứng cùng ứng xử của người ủng hộ sẽ quyết định thành, bại nỗ lực của lãnh đạo. Khảo sát 200 công ty thuộc thung lũng Silicon (2017) với các chủ đề trao đổi chính như xác lập mục tiêu, phản hồi hàng ngày, check-ins, kiểm tra vòng kết, chia sẻ về sự bù lỗ và về nghề nghiệp. Dù liên tục trải qua các chiến lược quản lý hiệu quả song các công ty này duy trì một vấn đề lớn duy nhất: cải thiện chất lượng phản hồi hàng ngày. Nếu phản hồi mỗi ngày thì việc xác lập mục tiêu sẽ thêm phần chính xác, nhanh gọn và hiệu quả… Nghiên cứu chỉ ra, 75% người bị mệt nói họ không phản hồi về hiệu suất… Dữ liệu thu được cho thấy, 234 tổ chức so sánh các kỹ thuật sử dụng thì phát hiện tạo ra văn hoá phản hồi là cách thúc đẩy căn cốt cho thành quả tài chính và tổ chức tích cực. Dữ liệu chứng tỏ, dù đã có nhiều thập kỷ cố gắng để các nhà quản lý đưa ra phản hồi tốt hơn, chưa tới 1/3 nhân viên nhận được phản hồi thường xuyên mà họ cần để làm việc thêm hiệu quả. Trải nghiệm phản hồi theo truyền thống lâu nay gợi nhắc sự đe doạ do kích hoạt phản ứng ‘chiến/ biến’ (fight or flight). Rốt ráo, nghiên cứu đòi hỏi cần suy nghĩ lại về mô hình thông thường này và tập trung ít hơn vào việc khuyến khích rồi đào tạo mọi người phản hồi và tập trung nhiều hơn vào việc nuôi dưỡng thói quen yêu cầu phản hồi. Não trạng cần chuyển đổi ở đây sẽ là: (a) ít tập trung dồn vào người đưa ra phản hồi; (b) tập trung trao quyền cho người hỏi; (c) duy trì hành vi đề nghị phản hồi theo thời gian, để tối đa hoá số lượng phản hồi.
Quản lý hiệu suất do vậy là quản lý phản hồi. Và ở đây lần nữa, tính tự trị (autonomy) ở nơi làm việc được triển khai dựa vào cách tiếp cận trao quyền về mặt tâm lý (psychological empowerment) với 4 thành phần cơ bản: ý nghĩa, năng lực, tự quyết định, và tác động. Khái niệm ‘lãnh đạo’ (leadership) vì thế, được hiểu là tiến trình thông qua đó cá nhân người lãnh đạo thay đổi cách những người ủng hộ tự nhìn nhận lại bản thân mình. Bởi xảy ra chuyển đổi các ý niệm về bản dạng của chính người ủng hộ, người lãnh đạo thường tạo nên nhiều thành tựu lớn lao cho quốc gia, thiết chế, tổ chức, và nhóm làm việc. Lãnh đạo thế thay đổi cách ghi nhận chúng ta hiện tại, trong tương lai hoặc nhìn nhận bản thân như các cá nhân tự trị hoặc thành viên của tập thể rộng lớn hơn. Tính tương thuộc (interdependence) tác động sâu sắc cách chúng ta nghĩ, cảm nhận, và ứng xử. Dưới cái nhìn tâm lý học, lãnh đạo thế vận hành thông qua thay đổi hợp phần của quan niệm bản thân ở những người ủng hộ…
Chủ đề được bầu chọn cho tối thứ Bảy lần gặp tới (11.8): Đổi Nghề Chuyển Việc Sau Khi Đã Đi Làm.”